Generația 45+, încotro? - Contact Center Magazine

de Mădălina Uceanu, Senior Consultant & Founder of Career Advisor

1996 a avut o vară tare plină, așa cum se anunța de la începutul de an, când își confirmau intrarea pe piață cei doi operatori telecom care au lansat primele servicii de telefonie mobilă în 1997. Piața era în creștere, tot auzeam de diverse multinaționale care vin în țară, salariile medii pentru o companie străină variau între 150 USD și spre 1000 USD pentru cei foarte norocoși. Inflația era ceva despre care discutăm zilnic, la fel cum se discută și despre cursul valutar, căci de la o săptămină la alta modificările erau suficient de mari cât să merite să amâni emiterea unei facturi, ca să “prinzi” un curs mai bun. Atunci am avut ocazia să mă uit cu atenție la departamentele de Customer Support, aproape inexistente în piață la acel moment, ceea ce însemna că practic începea să se formeze o nouă generație de specialiști. Singurele surse de specialiști cu experiență în această arie erau câteva centre, nu neapărat foarte numeroase, ale companiilor de curierat și transporturi. De la momentul acela pînă la cel al creșterii numărului acestor specialiști la câteva mii, au trecut 2-3 ani, suficient de puțini cât să fie intenși și într-o dezvoltare accelerată pentru toți cei care au îmbrățișat nouă specializare. Câțiva ani mai târziu apăreau și serviciile de outsourcing, continuând presiunea pe piață, ceea ce a dus la multă inovare în zona de HR a acestor companii. De obicei soluțiile creative vin din nevoi, ceea ce a determinat crearea unor programe de induction consistente, urmate de programe de training foarte bine structurate, aliniate cu etapele din carieră bine planificate pentru cei care intrau în această industrie.

Faptul că numărul joburilor în industria de outsourcing a crescut continuu și s-a diversificat, a determinat o presiune mare atât pe atragerea cât și formarea resurselor potrivite. N-aș spune că flexibilitatea arătată în timp (referindu-mă la strictețea criteriilor de selecție a candidaților) a fost specifică doar industriei de outsourcing. Îmi amintesc cum înainte de anii 2000 piață de farma era la fel de strictă în a recruta doar pesoane care au absolvit o facultate de medicină. Dacă întrebați acum un om din piață de farma dacă acesta mai este un criteriu eliminatoriu veți constata că s-a renunțat la el de ani buni de zile…din lipsa resurselor. Același lucru se întâmplă sub ochii noștri și în industria de IT, unde acum câțiva ani nici nu se punea problema angajării unor candidați fără studii superioare, iar acum găsim mulți absolvenți al unor facultăți variate, care au urmat cursuri de formare în zona de software development și care lucrează în industrie pe această specializare.

Cererea și oferta rămân mecanismul de reglare cel mai important și în piața muncii. Ceea ce mi se pare însă fascinant în ultimii ani este centrarea foarte mare pe generațiile tinere, în defavoarea generațiilor 45+. Industria IT este dată de exemplu acum pentru modul în care și-a rafinat mijloacele de atragere și de reținere a candidaților, pentru campaniile de employer branding pe care le-au creat și implementat cei din IT, pentru sistemele de dezvoltare a angajaților și modul în care încearcă să susțină un sentiment de apartenență la organizație. Aș zice că ar fi șansa industriei de outsourcing să fie dată de exemplu pentru că a schimbat cu success centrarea pe generațiile tinere cu o reușită în integrarea și performanța celor de peste 45-50 de ani, care se confruntă din ce în ce mai mult cu problem în piața curentă a forței de muncă. De ce sunt probleme? Probabil e încă o dovadă de imaturitate, de tipuri de probleme asupra cărora nu ne-am aplecat suficient până acum, dar e și dovada de…existenta a resurselor. Imaginați-vă ce impact ar putea avea dacă am aloca 15% din bugetul de investiții alocat atragerii și integrării celor sub 25 de ani în organizație, către integrarea celor peste 45, rămăși fără job sau dornici să aibă acces la un job stabil, care știu deja ce înseamnă responsabilitatea (și datorită responsabilităților acumulate în viața privată pînă la vârsta această), un termen limită și care au resursele de timp și energie pentru a le aloca unui job în care simt că aduc valoare.

Nu pledez pentru extreme, sunt de părere că mixul echipelor nu poate face decât bine unei organizații. Am însă din ce în ce mai des senzația că ne uităm prea mult într-o singură direcție, ne plângem de lipsa resurselor, când n-ar fi atât de complicat să întoarcem puțin privirea și către alte direcții. Din nevoie? Probabil că da. Ne-ar rezolva o problemă? Cel mai probabil. Trebuie să convingem mai mulți decidenți în organizație de ideea asta? Sigur. Vom ajunge și noi în locul acela. Garantat! Poate că n-ar fi rău să facem exercițiul acesta de imaginație și poate anul următor ajungem la concluzia că merită 50% din buget. Și, cu ocazia asta poate ne reamintim o vorbă înțeleaptă “Ce ție nu-ți place, altuia nu-i face”.

Cum ne-ar plăcea să fim noi tratați la 45-50 de ani? Va las cu întrebarea!